需要与管理  文件类型：PPT/Microsoft Powerpoint   文件大小：字节

第4章 需要与管理
一,人的需要
二,人的动机
三,人的行为
四,需要理论
一,人的需要
(一)概念
人只要存在,就离不开需要.需要是指人对某种目的期望获得的愿望.需要是人们行动的出发点.管理者必须了解人们的需要.

(二)需要的产生
1,刺激因素:
(1)内部刺激
(2)外部刺激:如看海报,去听讲座
2,产生机理
人的本能及心理活动
客 观 环 境
内部
外部
刺激
需要
意向
定向
(三)需要的特点
(1)目标性,紧张性与动力性:需要总是指向一定的目标,不存在无指向物的需要.
(2)无限性与不满足性:人的需要是多种多样的,每个单独的个体总是处于需要状态之中.
(3)共同性与个体性:人都需要金钱,地位等,这是需要的共同性.在这种共同性之下,每个人的需要又各不相同,对同种东西,每个人的需要程度也有不同.
(4)发展性: 需要的发展是无止境的.有低层次的需要,也有高层次的需要.
(四)需要的分类
(1)按性质:
物质需要:对食物,金钱等的需要,这是人类生活的基本需要,又叫生理需要.
精神需要:对文化,道德等的需要,如对文化,地位,成就,归属的需要等,又叫精神需要.
(2)按迫切程度:
间接需要:比较概括的,抽象的需要,它是以理想,志向的形式表现出来.
直接需要:目前最迫切的,具体的,也较易获得的需要.
(3)按范围:个人需要和社会需要,应统一.
(4)按满足方式:
外在性需要:由外界环境来支配的,即是靠组织所掌握和分配的资源(如奖酬)来满足的.
物质性需要:由工资,奖金,住房和其它各种福利待遇等物质性的资源来满足的需要.
社会性需要:
内在性需要:层次较高,要用友谊,尊重,认可,表扬,荣誉等社会感情性的资源来满足,不能靠外部组织分配资源来直接满足.如个人自身对工作的兴趣,对组织目标的认同,责任心,工作挑战性等等.
二,人的动机
1,动机的概念
动机是行为的心理动力,它引发行为指向一定的目标,并由于行为后的有利结果而强化行为.
动机是在需要的基础上产生的,但需要一般并不直接引起行为,只有当需要转化为动机后,才能发动和维持行为.人的需要的多样性和复杂性决定着人的动机的复杂性.
2,动机的分类
(1)根据动机产生的途径
内部动机:来源于工作本身的兴趣,成功的满足感和创造的愉悦感.
外部动机:由外部刺激(如物质条件,奖惩制度等)对人诱发出来的动机,如职工为了获得奖酬和晋升而努力.
(2)按动机在活动中所起作用大小:
主导动机:在复杂的活动中,往往存在着多种动机,有一个最为强烈,最稳定的处于支配地位的动机,它支配,激励,影响行为,决定了动机的特征.导动机支配人的行为.
辅助动机:其它起补充作用的动机.微弱,不稳定,处于次要地位.
(3)根据动机出现的时间:
先天性动机:基于人的生理平衡而产生的原始动机,如需要食物,趋乐避苦等;
习得性动机:经过后天学习而获得的动机,如对地位,权力的获得欲望.
3,动机理论
1)快乐主义理论
古希腊哲学家伊壁鸠鲁认为,快乐是指肉体的健康和灵魂的平静.人的本性就是追求快乐和避免痛苦,人生的快乐,幸福是人们生活的根本出发点和最终目的,是评判一切的标准,是人生的基本原则.我们的一切取舍都从快乐出发,我们的最终目的仍是得到快乐.
他把人的欲望分为三类:
(1)既非自然的也非必要的,如获得荣誉等;
(2)自然而非必要的,如准备一点奶酪,想吃时可以享口福,这种欲望并不能增加新的快乐;
(3)既自然又必要的,如饿了要吃饭,渴了要喝水等.只有第三种欲望才是重要的,满足这种欲望,才能获得快乐和幸福.
快乐是我们天生的最高的善,但我们并不选取所有的快乐,当某些快乐会给我们带来更大的痛苦时,我们常放过这些快乐,如果我们忍受一时痛苦而可以有更大的快乐随之而来,我们就认为某些痛苦比快乐还好.
2)本能学说
生物学家威廉·詹姆士:
根据低等动物表现出来的大量复杂的先天行为,推论出人类意识之外的非理性成分,他认为人类有许多非习得本能,如哭喊,好奇,模仿,妒忌,爱,同情等,都存在于每个人身上,并影响人的行为.
动物行为学家洛伦兹:
认为本能是某种动物所特有的一种天生的固定的动作模式,特点是:
(1)天生;
(2)不随时间而改变;
(3)在物种所有成员身上普遍存在;
(4)为某种动物所特有.
(5)本能也并非无缘无故地释放,它由刺激引起.
英国学者麦独孤:
本能是一种遗传的或是先天性的心理倾向,人类的一切动作都可视为基本的遗传的本能.
不论是个人的还是集体的先天的遗传倾向,是一切思想和行动的基本源泉或动力,是在个人与民族的性格和意志的理智能力引导下逐渐发展形成的基础".
人类十大本能:逃避,拒斥,好奇,好斗,自尊,自卑,生殖,群聚,创造,贮取.

--类似于荣格的集体潜意识
3)弗洛伊德的本能学说:
生的本能(性本能,性爱):
代表着爱和建设的力量,表现为生命的成长.性是一个非常广泛的术语,它最终包括了肉体快乐的每一种来源,我们可把它看成生存本能或生殖本能,与性爱相连的能量叫力比多.
破坏本能(攻击本能,死的愿望,死亡本能):
代表着恨和破坏的力量,表现为攻击和侵犯.当一种本能未被满足时(当能量未被释放),就会产生压力导致紧张,比如剥夺了食物都会导致极度饥饿.
快乐原则:快乐是由本能所驱动.人被欲望所激励去寻找或接近欢乐,避免痛苦和不快乐.
4,动机的功能
引发功能:动机引发行为,充当行为的直接原因.
导向功能:使有机体的行为指向一定目标进行和发展.
强化:由于行为带来有利结果而使行为的努力程度,出现频率得以巩固和增强,或因为行为导致的不良后果而使行为受到抑制.
5,动机理论
20世纪30年代,霍尔(C. Hall)提出了动机激发是内驱力习惯和诱因的积的公式:
E=D×H×I
E(effort)——一个人付出的努力
D(drive)——一个人的内驱力
H(habit)——一个人的习惯
I(incentive)——表示诱因
后来的现代心理学家在早期内驱力理论基础上提出了动机激发循环的概念,认为需要,内驱力,目标三要素构成了一个不断循环的动机激发的完整过程.
需要————→内驱力————→目标
↑
反馈 ｜
——————————————
1,什么是行为
就是人的活动,指人或动物表现的和生理,心理活动紧密相联的外显运动,动作或活动.行为由一连串的动作组成,基本单元是动作.
个体或组织为了实现某一目标而采取的有意识的活动过程.
(1)个体的行为和组织的行为
(2)有意识的,有目的的行为
(3)工作中的行为:朝着组织目标的适宜行为;背离组织目标的不适宜的行为.
(4)心理行为和物理行为
三,行为
行为主义心理学创始人华生认为心理科学的研究对象应是人和动物的行为,而不是心理或意识.他将有机体应付环境的所有活动统称为行为,而行为最基本的成分是肌肉收缩与腺体分泌,两者均是机体对内外部刺激的反应.
华生极力贬低神经系统尤其是脑的作用,认为神经系统不过是感受器与反应器之间的联络器,除传递刺激外别无它用,华生把人的心理过程完全简化为肌肉与腺体的活动.
个体的行为除了受动机的支配外,还受外部环境状况的影响.
动物实验发现,已经吃饱,停止进食的小鸡看到另一只非常饥饿,刚刚开始进食的小鸡时,也会跟着吃,而且会多吃50%.
同样,如果一名员工想晋升当经理,但公司短时期内不会有空缺职位,他也只是想想而已.
2,行为的特征
主动性:一个人在社会的行为是主动的,而不是被动的,经常是自动发动,自觉自愿的,它必须通过内因才能起作用.
动机性:人的任何一种行为的产生都是有起因的,这个起因就是动机,起因可分为内在原因(人的需要引起的)和外在原因(外部刺激等).
目的性:人的行为是有目的,而不是盲目的.
可塑性:人的行为是有意识的,因而也是可以改变的.人的主观认识和客观实际有时不一致,因而其行为就会受挫折.为了避免受挫折或受挫折后及时改变行为,往往采用学习,训练和总结等方式改变原来的认识,调整自己的行为.
3,行为的影响因素
1)兴趣
决定动机行为所要达到的目标方向.
2)价值观
代表一个人对周围事物的好坏,善恶以及重要性的评价.它决定人们期望,态度和行为的心理基础.
3)抱负水准
是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求.决定着动机行为要达到的程度.有三个因素影响抱负水准:成就动机的强弱,过去的经验和第三者的影响.
4)环境的影响
德国心理学家勒温:人类行为取决于内在需要和环境的相互作用.当人们的需要尚未得到满足时,个体就会产生一种内部力场的张力,而周围环境(外在因素)起导火线作用,
行为公式:B=f(P×E)
B——行为
P——个人的需要(内在心理因素)
F——代表系数
E——外界环境的影响(自然,社会)
行为B是个人P与环境E交互作用所发生的函数或结果,或者说行为是人与环境的函数.
5,人类行为一般规律
(1)目标律
任何行为都指向一定的目标.这些目标可能是主体之外的任一客观事物,如金钱,住房,轿车,职位,名誉等.目标 "拉动"人们付出努力去获得.
(2)动机律
所有行为均有动机"驱动".动机启动并维持人类行为的生理,心理状态,如欲望,需要,兴趣,信念,情绪等.人的行为在动机的驱动下指向目标.
(3)强化律
预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率.
(4)遗传律
一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况.如果遗传基因有缺陷,将导致人类行为的变态.
例如,先天愚型病人有严重智力障碍,是因为第21组染色体不是正常的一对,是三个.
某些男性的社会行为(如暴力犯罪)可能与他们的性染色体中存在过多的X有关.
(5)环境律
一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用.
(孟母三迁)
(6)发展律
个体出生后,随着年龄的增长,行为在不断地发生变化,如能力的提高,性格的改变,知识的积累等.
新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个阶段:
基本信任一基本不信任(1岁前);
自主一害羞,怀疑(1岁～3岁);
创造一罪恶(4岁～5岁);
勤奋一自卑(6岁一11岁);
自我认同一一角色混乱(12岁～20岁);
亲密一孤立(21岁一24岁);
关心后代一自我关注(25岁～65岁);
自我整合一失望(66岁后).
每一阶段都存在一种危机,如果每一阶段的危机得到积极解决,则会产生良好的人格特质,否则相反.
(7)差异律
人与人之间在能力,人格特质,价值观,兴趣,动机等方面存在差异,源于遗传,环境,情景等影响.劳动力多样化有利于组织绩效的提高.
(8)本我律
虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束,但在本质上个体只顾追求自己的利益,自己的目标.
弗洛伊德:人格由本我,自我,超我构成:梦的分析
本我蕴藏着人们的本能冲动,以无意识的非理性冲动为特征,按照快乐原则操作,不顾后果,寻求即刻满足.
自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间起中介作用.按照"现实原则"操作,为了在以后得到更大满足,因此推迟不合适的即刻的满足.
超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和理想自我,对自我进行监视和统制.
五,需要理论
1,需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛:每个人均存在5种需要:
1)生理需要:饥饿,干渴,住所,性等
2)安全需要:保护自己免受生理,心理伤害
3)社会需要:爱,归属,接纳,友谊
4)尊重需要:(内部)自尊,自主,成就;
(外部)地位,认可,关注
5)自我实现需要:追求个人能力极限, 成长,发挥潜力,自我实现
马斯洛(Abraham Maslow)的需求层次论
生理需要
安全需要
社会需要
尊重需要
自我实现需要
任何一种需要基本满足后,下一个需要成为主导需要,个体顺着需要层次的阶梯前进,基本满足的需要不再有激励作用.
较低层次的需要
较高层次的需要

正如先秦思想家墨子所讲的,"食必常饱,然后求美;衣必常暖,然后求丽;居必常安,然后求乐".人类在基本生存需求满足之后,随着收入的增长,必然追求更高的物质享受和精神享受.
"自我实现"人
(1)能更有效地意识到现实;
(2)认识自己和认识别人;
(3)自发性;
(4)集中处理问题;
(5)独立性;
(6)自立性;
(7)有不断新鲜的鉴赏感觉;
(8)有不受束缚的想象力;
(9)对社会有兴趣;
(10)与有同样自我实现需要的人有深厚的友谊;
(11)民主的性格;
(12)能辨别目的和手段;
(13)幽默感;
(14)创造性;
(15)有反潮流精神.
马斯洛等认为一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济发展水平直接相关.
不发达国家,生理需要和安全需要的人数比重较大,高级需要的人数比重较小;发达的国家,则情况相反.
同一国家的各个地区,各个时期人们的需要层次结构因生产力水平的变化而变化.
对美国工人优势需要变化的估计
戴维斯(K.Dvis)曾就美国的情况,估计如下:
在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的.如经济收入较低的人,对衣食住行方面需求较强烈,不太重视个人成就,见图 (a);
有些知识分子对个人成就的欲望很强,对穿衣和吃饭要求不高,见图 (b);
有些老年人,生理需求和成就需求并不强烈,但避免孤独需求和得到儿女社会尊重的需求却很强烈,见图 (c).
即使同一人在不同的时间和不同的情况下,需求层次也不一样.管理人员应采取不同的组织措施激励员工. _
2,激励—保健理论(双因素理论)
成就
认可
工作本身
责任
晋升
成长
公司政策与行政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪金
同事关系
个人生活
与下属的关系
地位
安全保障
导致极端不满意的因素
导致极端满意的因素
50% 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50%
赫兹伯格调查人们想从工作中得到什么
保健因素——
激励因素——
是工作富有成就感,工作成绩得到认可,工人本身,责任大小,晋升,成长等内部因素(与工作满意有关),当对工作满意时,倾向于把这些因素归功于自己.
为什么用工作认可代替金钱激励
过去用加薪代表表扬越来越多地被荣誉榜,表扬等代替.
双因素理论的启示:
(1)对于激励因素来说,它的满足能带来工作满足感,它的不满足并不导致不满意,是没有满意.
(2)对于保健因素来说,它的欠缺带来不满意,它的满足并不导致满意,而是没有不满意.
(3)激励因素是由工作本身产生的,工作对职工的吸引力才是主要的激励因素,职工从事具有潜在激励因素的工作的本身就是激励.
(4)要注意工作安排(工作丰富化),注意精神激励,给予表扬和认可和成长,发展,晋升机会,这种内在激励作用更大,维持时间更长.
(5)若把某些激励因素(如物质奖励)变为保健因素,或任意扩大保健因素,都会降低从工作中得到的内在满足,即外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩,积极性下降.
如果金钱与绩效没有联系,那么花钱再多,也起不了激励的作用,而一旦停发或少发,则会造成职工的不满.这样,工资和奖金就成了保健因素.如果工资和奖金与工人的绩效挂钩,那么它们可以发挥激励作用,也就成了激励因素.
基层管理者设想自己是工人,按重要性的高低,列出工人想从工作中得到的东西.
同时要求工人自己也列举他们所想要的东西.
研究结果表明:基层管理者认为工人们最想从工作中得到的东西是高薪,工作稳定性,升迁,理想的工作环境等;但是工人最需要的却是工作受到赞赏,对事情的认同感,以及个人问题受到同情和了解.
说明管理者并不真正了解工人的真实需要,也就难以保证管理策略的正确性.
3, ERG理论
耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)修改马斯洛的需求理论:
生存(existence):生理的和安全的
相互关系(relatedness):社交的和自尊的外部部分
成长(growth):自尊的内部部分和自我实现的
多层次需求可以同时存在;若高层次需求得不到满足,则满足低层次需求的愿望更加强烈.
ERG理论与马斯洛相比
相同:较低层次需要满足的会带来满足较高层次需要的愿望
不同:多种需要作为激励因素可以同时存在,如果高层次需要不能得到满足,满足低层次需要的愿望会更强烈.非严格的阶梯式序列.
如果生存和相互关系来满足,也可分成长而工作.
4, 麦克利兰的需求理论
(McClelland's theory of needs)
打靶1米1元,2米4元,3米8元 n米n2元,
你选哪一个靶子
成就的需求 (need for achievement)
权力的需求 (need for power)
合群的需求 (need for affiliation)
高成就需求者:
(1)追求个人成就而非报酬本身
(2)设置中等挑战性目标,不喜欢靠运气成功,成功率0.5时绩效最高.
(3)愿承担责任,渴望及时获得绩效反馈,在经营自己公司或独立管某一部门时成功.
(4)在经营自己公司或独立管理某一部门时易成功,不一定是优秀管理者,只管自己做好,不管影响其他人做好.
具有高度成就需要的人对企业,对国家都有重要的作用.一个企业拥有这种人越多,劳动生产率越高,发展和成功就越有保障.一个国家拥有这样的人越多,就越兴旺发达.
据他调查,英国在1925年时所拥有的高成就需要的人数,在二十五个国家中名列第五,而当时的英国确实是一个兴旺发达的国家;
1950年,英国所拥有的高成就需要的人数,在329个国家中已退居第二十七位,而事实上当时的英国也正在衰退.
不发达的重要原因是缺少高成就需要的人.
有较高的成就激励者总是比成就激励较低者工作得更好,进步也较快.
成就需要与经理人员的关系在小公司中最为明显,其总经理通常具有很高的成就需要,而大公司的总经理却只有一般的成就需要,他们往往更多地追求权力和社交需要.因为后一种需要对与人共事,合作相处是十分重要的.

措施:
(1)提供及时准确的绩效反馈
(2)鼓励他们自我参与目标设置
(3)创造让条件让他们充分施展才华
(4)让他们做挑战性,责任感强的工作
(5)增加他们的工作自主性
(6)改变领导方式,少监督,多支持
高权力需要者:喜承担责任,努力影响控制其他人,喜竞争性和重视地位和环境,比绩效,更关心威望和对其他人的影响力.高权力动机是管理有效性的必要条件.
高合群需要者:努力寻求友爱,喜合作性而非竞争性环境,渴望有高度相互理解的关系,最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要.